روابط‌عمومی دانشگاه سوره- سرمایه‌های انسانی اصلی‌ترین رکن هر سازمانی هستند که اگر با برنامه‌ریزی صحیح و دقیق همراه باشند به رشد حداکثری سطح توانایی و بهره‌برداری سازمان‌ها کمک می‌کند. اگر بخواهیم با مصادیق بیشتری به وظایف و عملکردهای اصلی حوزه منابع انسانی سازمان‌ها اشاره‌کنیم باید موارد زیر را جزء اولویت‌های اصلی قرار دهیم:

1. فرایند استخدام که شامل مسئولیت تهیه شرح شغل، ابلاغ آگهی‌های شغلی، منبع‌یابی، غربالگری متقاضیان شغلی و درنهایت شایسته‌سالاری در انتخاب است.

2. مدیریت روابط کارکنان که فرآیندی مهم از مدیریت منابع انسانی است و به تقویت روابط بین کارفرما و همکاران از طریق اندازه‌گیری رضایت شغلی و مدیریت تعارض‌ها در محیط کار کمک می‌کند.

3. آموزش ضمن خدمت و ارتقاء سطح عملکرد مثبت کارکنان که باید با نیازسنجی آموزشی آنان جهت توانمند شدنشان به‌منظور نیل به اهداف عالیه سازمان صورت بگیرد.

4. جبران خدمات و پاداش‌ها در سازمان که شامل انواع پوشش‌های بیمه‌ای و تأمین رفاهی و ارتقاء سطح فرهنگی کارکنان همراه است.

5. توجه به ایمنی شغلی کارکنان که از وظایف مهم منابع انسانی محسوب می‌شود.

6. انجام امور قانونی کار و کارکنان و ایجاد سازگاری در قوانین کار و اشتغال که همواره در چارچوب وظایف اصلی منابع انسانی تعریف‌شده است.

موارد ذکرشده در بالا همگی شامل عملکرد شکلی مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها ازجمله دانشگاه‌ها است ولی به‌تازگی این حوزه با ورود به عصر بینش‌های مبتنی بر هوش مصنوعی، رویکردهای جدیدی را تجربه می‌کند. همان‌طور که مطلع هستید قلمرو هوش مصنوعی در لوایح منابع انسانی هرروز وسیع‌تر می‌شود؛ باید از خود بپرسیم پدیده هوش مصنوعی بر آینده مدیریت منابع انسانی چه اثری دارد؟

بسیاری از متخصصین و صاحب‌نظران حوزه منابع انسانی از گسترش هوش مصنوعی به‌شدت نگران هستند اما به نظر می‌رسد باید به‌جای نگرانی با آن روبه‌رو شد و از آن‌ها به‌عنوان یک فرصت جهت بهینه‌سازی عملکرد آن‌ها استفاده کرد.

پیش‌ازاین فرآیند استخدام در سازمان‌ها به شیوه سنتی انجام می‌شد و تابع ویژگی‌های فردی و پاره‌ای از معیارها و اولویت‌های درون‌سازمانی بود. همان‌طور که در شرح وظایف و عملکرد منابع انسانی آمده است این رویکرد از سالیان گذشته وجود داشت و سینه‌به‌سینه به نسل‌های بعد منتقل‌شده بود. وقتی به عقب نگاه می‌کنیم و این مسیر پر فرازوفرود را می‌بینیم، متوجه می‌شویم که در بسیاری موارد نه‌تنها نوآوری و پیشرفت نداشتیم بلکه همان سبک و سیاق را باکمی جرح‌وتعدیل تا امروز پی گرفته‌ایم. بی‌شک در چنین فضایی مشکلات عدیده‌ای به وجود آمده و چه‌بسا خطاهای شناختی و برخی تبعیض‌ها تحمیل شدند.

چند سالی است که سازمان‌های تراز جهانی از ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی برای غربالگری متقاضیان استفاده می‌کنند. این اقدام به روند جذب و استخدام در سازمان‌ها سرعت بخشیده و سوگیری‌های ناخودآگاه را به‌شدت کاهش داده است. اکنون با کمک هوش مصنوعی، متخصصان منابع انسانی این امکان را دارند که بهترین افراد را به ترتیب شایستگی و توانایی‌های مهارتی و فردی برای پیوستن به سازمان‌ها گلچین کنند. شاید در ابتدا کمی دلهره‌آور باشد ولی نتیجه آن به گواه مجموعه‌هایی که تا امروز در سراسر جهان از چنین تکنیک‌های هوشمندی سود برده‌اند حیرت‌انگیز و رضایت‌بخش بوده است.

علاوه بر فرآیند جذب، پلتفرم‌های مبتنی بر هوش مصنوعی روند آموزش کارکنان را با روش‌های نوآورانه بهبود تلفیق کرده و باعث شده تجربیات یادگیری شخصی‌سازی‌شده متناسب با نقاط قوت و ضعف هر فرد ارائه شوند. با بهره‌گیری از این قدرت شگفت‌انگیز تیم‌های منابع انسانی می‌توانند اطمینان حاصل کنند که نیروی کار در چشم‌انداز کسب‌وکار رو به رشد آینده، ماهر و چابک باقی می‌ماند.

تردیدی نیست که رویکردهای داده محور برای مدیریت افراد، در دنیایی که داده‌ها پادشاه هستند سبب وقوع تغییرات مهمی می‌شود. تجزیه‌وتحلیل منابع انسانی در مرکز توجه این دگردیسی عظیم قرار دارد. هوش مصنوعی و ابزارهای آن به متخصصان منابع انسانی کمک خواهد کرد تا تصمیمات شفاف و مبتنی بر داده‌ها را در تعامل با عملکرد و سطوح مختلف کارکنان سازمان اتخاذ کنیم.

اخیراً در مطلبی خواندم که یکی از شرکت‌های مهم حوزه فناوری با استفاده از همین قابلیت‌ها موفق شده است تحلیل‌های منطقی برای پیش‌بینی فرسایش کارکنان ارائه دهد. از سوی دیگر آن سازمان کوشیده است تا بر اساس داده‌کاوی دقیق، استراتژی حفظ فعالانه کارکنان را به‌طور کامل اجرا کند. به بیان ساده‌تر باید گفت: دوران تصمیم‌گیری بر اساس احساسات درونی گذشته و همان‌طور که در ابتدای یادداشت نیز اشاره کردم، عصر بینش‌های مبتنی بر هوش مصنوعی در منابع انسانی از راه رسیده است.

باید توجه داشت که ساده‌سازی همه فرآیندهای منابع انسانی حتی باوجود فراگیری ابزارهایی مانند چت‌های رباتیک مبتنی بر هوش مصنوعی تا چند سال آینده تکوین نمی‌یابد؛ بلکه آن‌ها فعلاً ابزارهای کوچک و ظریفی هستند که به برخی سؤالات ما راجع به کارکنان، تیم‌ها و کل سازمان پاسخ می‌دهند. افزودن شاخص‌ها و عملکردهای هوشمند به حوزه منابع انسانی نیازمند برنامه‌ریزی دقیق، طراحی استراتژی‌های جدید و تولید داده بیشتر است. اگر این مراحل هم‌راستا باهم پیش بروند در بازه میان‌مدت و بلندمدت رویای هوشمند سازی کامل تیم‌های منابع انسانی در سازمان‌ها محقق می‌شود.

مانند هر پیشرفت تکنولوژیکی، هوش مصنوعی در منابع انسانی نیازمند تلفیق با ملاحظات اخلاقی است. مسائلی مانند حریم خصوصی داده‌ها، سوگیری الگوریتمی و از دست دادن بالقوه تماس انسانی نگرانی‌های بجایی هستند که اکنون وجود دارد. برای ورود به این دوره ضروری است به یک رویکرد شفاف و اخلاق مدارانه دست‌یابیم. به‌این‌ترتیب قادر خواهیم بود بدون به خطر انداختن اعتماد و رفاه کارکنان از مزایای هوش مصنوعی در HR بهره‌مند شویم.

جای امیدواری است که در کشور عزیزمان باهمت جوانان نخبه و دانشگاهی قدم‌های بسیار خوب و امیدوارکننده‌ای برداشته‌شده است و به نظر می‌رسد با کوشش همین جویندگان علم و دانش و معرفت عقب‌ماندگی‌ها و کاستی‌های گذشته در زمان بسیار کوتاهی جبران شود. دیر یا زود باید در این مسیر گام برداریم و طرحی نو در حوزه منابع انسانی، نقش‌ها و مأموریت‌های آن دراندازیم. بیایید همه باهم آستین‌هایمان را بالا بزنیم و با آغوش باز از همکاران دیجیتالی خود استقبال کنیم.

نویسنده: سید ایرج زارع معاون اداری مالی دانشگاه سوره